REKRUTMEN PT GARUDA MAINTANACE FACILITY AEROASIA

Rekrutmen adalah serangkaian proses penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen tersebut diharapkan agar perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang professional juga terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training And Development calon tenaga kerja. Dengan demikian tidak mudah dalam sebuah perusahaan untuk mencari Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki standar kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

Di dalam proses rekrutmen ini terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam kampus, dan preview pekerjaan.

1.      Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan, agen tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web. Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.

2.   Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangkan, mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada karakteristik pekerjaan.

3.    Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan, kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar dalam kehidupan nyata, dan lainnya.

4.   Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.

Dalam hal ini saya mengambil contoh proses rekrutmen pada perusahaan GMF AeroAsia, dimulai pada tahun 1949 , GMF AeroAsia berasal sebagai Divisi Teknis Garuda Indonesia Airlines di Kemayoran dan Halim Perdanakusuma bandara di Jakarta , Indonesia . Kembali pada tahun 1984 , GMF AeroAsia pindah ke Bandara Internasional Soekarno Hatta dan namanya sendiri sebagai Divisi Maintenance & Engineering ( M & E ) , yang berkembang menjadi unit bisnis mandiri langsung .

Selanjutnya , pada tahun 1998 Divisi Maintenance & Engineering berubah menjadi Unit Strategic Business ( SBU - GMF ) , yang menangani semua kegiatan pemeliharaan armada Garuda Indonesia , sehingga mengasah daya saingnya . Akhirnya pada tahun 2002 SBU - GMF dipisahkan dari Garuda Indonesia , dan resmi menjadi anak perusahaan independen di bawah nama PT Garuda Maintenance Facility AeroAsia .

Selanjutnya , GMF AeroAsia kini benar dianggap sebagai salah satu yang terbaik dan terbesar perusahaan perawatan pesawat di wilayah tersebut serta menjadi penyedia MRO pelanggan pilihan pada tahun 2015 .

Berikut ini adalah tahapan proses rekrutmen yang dilakukan terhadap calon karyawan PT Garuda Maintenance Facility AeroAsia.

1.      Adminitration process

2.      General English Test (GET)

3.      Phsycology Test

4.      Phsycology Interview

5.      User Interview

6.      Medical Check Up (MCU)

7.      OJT

https://en.wikipedia.org/wiki/GMF_AeroAsia

http://www.kompasiana.com/blankstate/teori-dan-proses rekrutmen_54f4106e7455137f2b6c8651

http://www.academia.edu/9572435/SOP_REKRUTMEN_KARYAWAN_Alur_Proses_Dokumen_Keterangan

Permasalahan MSDM Terhadap Sistem Kepegawaian Pada Perusahaan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. 

Menurut A.F. Stoner (2009) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Human resources pada sebuah perusahaan juga harus mampu mengetahui kelebihan dan kekurangan yang di miliki oleh setiap karyawan, agar setiap kelebihan tersebut dapat dipergunakan secara maksimal dan kekurangan dapat diatasi melalui training atau pelatihan agar memaksimalkan kekurangan yang ada.  Dari pengertiannya sendiri, pelatihan merupakan sebuah kegiatan yang berstruktur untuk membantu karyawan mendapatkan pengetahuan mengenai pengetahuan sehubungan dengan pekerjaan, keterampilan, kemampuan dan tingkah laku yang terkait dengan pekerjaan mereka. Sebelum memutuskan untuk memberikan pelatihan pada karyawan, human resources terlebih dahulu harus melakukan evaluasi kebutuhan melalui need assesment. Nantinya, need assement tersebut akan menjawab tiga pertanyaan besar sehubungan dengan organisasi (dalam konteks apa pelatihan muncul ?), person (siapa yang butuh di beri pelatihan), dan task (dalam bidang atau materi apa yang perlu di adakan pelatihan ). Tidak hanya itu, human resources harus terlebih dahulu memastikan kesiapan baik dari karyawan (kemampuan dasar yang harus di miliki sebagai standardisasi pelatihan ) dan juga perusahaan (dana dan waktu). Dan setelah mengikuti pelatihan, human resources diharapkan untuk dapat membantu karyawan mampu menerapkan ilmu yang didapat selama pelatihan dan memberikan umpan balik secara reguler.

 

BAB II

ISI

2.1      Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Ruyung Karya Mandiri yang bergerak didalam penyaluran tenaga kerja ke luar negri atau outsourcing. Beberapa negara seperti Australia, Malaysia, Singapura, Dubai dan yang sekarang ini Korea telah menjalin kerja sama dengan perusahan ini dalam pengiriman tenaga kerja indonesia. Perusahaan ini sendiri sudah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki sekitar 50 karyawan, yang terdiri dari 30 staff (marketing dan administrasi), 5 staff asing dari Korea yang sekarang ini melakukan kerja sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional. 

2.2      Masalah SDM dalam Perusahaan

Ada beberapa permasalah yang di hadapi terkait  hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah bekerja, dan dengan itu harus menambahkan kuota untuk memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. 

2.3      Analisa

Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi perusahaan tersebut, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.

Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal.

BAB III

KESIMPULAN

3.3 Kesimpulan

Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning. Selain itu, tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

Menajadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. Oleh sebab itu, kelompok telah melakukan wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing. Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal, yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru, upah karyawan kecil, dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik.

Masalah – masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya, perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara bertingkahlaku, dll). Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal.

Referensi

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html

https://chandrasetiawan6.wordpress.com/2012/01/01/masalah-sdm-pada-pt-ruyung-karya-mandiri/

https://books.google.co.id/books?id=d_HHWRqvNecC&printsec=frontcover&hl=id&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false